【豪门世族全球视野Ÿ公募基金高管10年专题报道：基金业中的故事，近几年似乎总是这样。曾经“年少眉轻扬，纵马踏花香”，而后“举案齐眉，相敬如宾”，最后是“冯唐易老、李广难封”，从低到高而又从盛而衰，轨迹或有不同，但结局偏偏相似，颇让人感慨。前不久的情人节，满目皆是关于爱情和长久的话题。不过回到基金业里，则是离别的新闻多过欢聚。】

海富通基金的掌门人田仁灿从业十二年后宣布离职，新华基金的知名投资总监王卫东公告离任。

基金业中的故事，近几年似乎总是这样。曾经“年少眉轻扬，纵马踏花香”，而后“举案齐眉，相敬如宾”，最后是“冯唐易老、李广难封”，从低到高而又从盛而衰，轨迹或有不同，但结局偏偏相似，颇让人感慨。

依稀记得，在十多年前，中国首批合资基金公司成立的时候，无论是团队还是股东，说的都是百年老店、基业长青的好故事，谈的都是中西合璧、快速发展的大蓝图。十年一晃而去，当年侃侃而谈的高管们在业内已然一个不剩。

有的基金公司掌柜换人，店面（公司）还在。有的却连店面、股东和掌柜都不见了，甚至连曾经的公司名字都快被人遗忘了。那些曾经的印记，曾经的团队的努力，那些经验、心得、挫折也随之消散，成云烟了。

有人说，金融业界，行业波动太大，故此总是难以长久。

但海外的状况就不是这样。富达基金的首席执行官职位，在去年10月传到第二代爱比·约翰逊手里。媒体命题曰“一场酝酿26年的接班终成现实”。约翰逊家族在长久的运营中不但创造了一个资产管理界的神话，也创造了一个家族财富的神话。

类似的例子是不少的。和富达齐名的主动型投资机构资金集团，也是一个实现了股东长期化和职业人长期化的例子，执业三十年的基金经理和研究员俯拾皆是，最早的创始人父子更是身处公司核心层六十年，推动了公司稳定发展六十年。

屈指算下，美国前十名的主动投资的大公司，似乎个个都有些从业几十年的团队、骨干。每家都可以拉几个白头发的老爷爷式的人物撑场面。每家的网站上，也赫然列着公司的传承记录，从创始人到各个时期的代表人物。比如，那位颇受国内推崇的基金经理——彼得·林奇，也在富达基金的光荣史表里。但国内似乎不是这样。

有人说，国内是产权问题。股东走了，管理层只能换。管理层走了，大牌基金经理的环境也就变了，也只能换了。这是自然规律。

这个心态其实值得商榷。

股东走了，管理层是不是应该换？这就很值得商议。至于高管层以降，似乎更没有更换的必要。每个团队的形成，有其的历史原因，但更在发展中形成了经验、磨合了人才。这一换，当初摔的撞的经验教训的全没了。殊为可惜。从用人者角度看，如果管理层确实犯了大错，当然应该换（相信这一轮人事更替中有这样的因素）。但如果仅仅是考虑股东的变动，就换了，而且全换了，实在没有说服力。而从经理人角度，股东换了就必须走，也让人质疑这职业思维，可否和金融业匹配得上。

从行业的角度看，一个行业的经营和用人思维，还停留在以“人事兴替”为主线考量的基准之一，实在是一个落后状态的体现。往大了说，这是压根没考虑“投资者为先”的表现；往小了说，这是经营和运营格局的落后。而鉴于金融业界的发展特点，这种落后，其实对于行业的发展速度，是有很大影响的。

去年，美国最大的债券基金公司太平洋资产管理公司，更换了担任联席CEO和投资总监的创始人，一时引发投资者哗然和舆论关注。以我们的理解，国外的同行和投资人的哗然和规避，其核心是对公司的文化和经营理念产生了质疑，对公司的投资能力能否长久保持产生了质疑。而这些担心的东西，恰恰是资产管理业的核心竞争力。

因此，我们更愿意看到那些有着白发苍苍人物的公司们在继续发展着。尽管从另一个角度看，这个可以被看作是创新不够的显示。但是如彼得·林奇那样，执掌了富达的王牌基金整整13年，然后悄然淡出一线，却也留在了富达的管理层里，至今还担任着一些富达基金的名誉职位，这样有传承的团队似乎更让人放心一点。

在这美好的节日，衷心的祝福，行业的优秀人才们能够和优秀的平台携手走向白头。  作者 周宏