【豪门世族全球视野Ÿ家族】导读：再有能力的企业家也抗不过时间。企业掌门人权杖的新陈代谢，注定成为老一辈创业者心中最为纠结的难题。

调查显示，在未来5~10年，将有更多的“企业少帅”走上民营企业的前台，传承父辈们的衣钵。

财富容易传承，但对企业交班人来说，却是一项伟大的使命。民营企业的新一代接班人是否就是人们眼中飙车炫富的“富二代”?他们是否有能力接好班?在中国经济转型的特殊历史时期，他们对父辈们所从事的产业又持着怎样的态度?

在对这个群体有了深入接触后我们发现：这个群体较为明显的特征是，除了年轻富有、出过国、镀过金、相比同龄人更为见多识广外，他们最为普遍的想法是摆脱父辈的影响，以行动证明自己的能力和价值。

不可否认，少帅们的脚下是令人羡慕的垫脚石，这使得他们先天的社会竞争力已强于普通人。有了这样的基础，只要努力，他们更容易成功。

然而，创业难，守业更难。在中国经济从投资拉动型转向消费拉动型、从数量经济转为质量经济、从粗放经济转为集约经济、从不可持续增长转向可持续增长转型的特殊背景下，少帅们想“守”住父辈们的企业是很难的，必须在企业治理、产权制度甚至产业选择上转型、创新。

因此，已经登场或即将登场的少帅们任重而道远，甚至很多可能逃不过“富不过三代”的魔咒。但正如马云隐退时说过的那句话：谁也不能保证你会不败、不老、不糊涂，只有相信年轻人，因为相信他们，就是相信未来。

少帅登场

少帅们若想“守”住父辈们的企业，必须在企业治理、产权制度甚至产业选择上转型、创新。因此，已经登场或即将登场的少帅们任重而道远。但正如马云隐退时说过的那句话：谁也不能保证你会不败、不老、不糊涂，只有相信年轻人，因为相信他们，就是相信未来。

岁月如飞刀，刀刀催人老。再有能力的企业家也抗不过时间。企业掌门人权杖的新陈代谢，注定成为老一辈创业者心中最为纠结的难题。

然而，财富容易传承，但对企业交班人来说，却是一项伟大的使命，因为企业家是一种稀缺的资源。

民营企业的新一代接班人是否就是人们眼中的飙车炫富的富二代?他们究竟是一群什么样的人?是否有能力接好班?在中国经济转型的特殊历史时期，他们对父辈们所从事的产业又持着怎样的态度?

这一切的问题，都将对中国民营企业未来的发展产生深远影响，也关系着中国经济未来几十年的命运。

争议中成长

2013年5月22日，是刘畅注定会铭记的一天。这一天，她接过父亲刘永好的担子，身份正式变更为新希望六和股份有限公司董事长。

刘畅今天所走的道路，并非一朝一夕铺就。在正式站到台面上之前的人生，既包含刘永好的规划，也有刘畅自己的选择。

1980年出生的刘畅，14岁就被送到美国求学。4年不到，她坚持回国。在父亲的建议下，她进入北大攻读国际MBA，同时在北京广泛接触企业界名流，拜师学艺。直到2011年的全国“两会”期间，她的名字才真正出现在公众视野中。

而早在2002年，刘畅就已进入新希望集团。她以“李天媚”的名字低调地历练。其间，刘畅也曾萌生过自己创业的想法，刘永好拿出150万元，为她在成都春熙路上开了一家饰品店，后因经营不善倒闭。最终，她又回到了家族企业。

有着多年海外求学经验和国际化视野，在企业的不同岗位上历练，与企业的发展一同成长——刘畅的人生，称得上是典型的企业二代接班样板。

然而，长期以来，人们对刘畅这样有着“富爸爸”的企业二代往往有一种固执的看法：衔玉而生，穿着名牌，开着豪车，花钱大手大脚，甚至喜欢惹是生非，并习惯地称之为“富二代”。

其实，根据方太集团董事长、家业常青接班人学院院长茅理翔的长期观察，非常优秀的精英式的富二代确实不多，只占3%左右，但贪图享受、飙车赌博、不求上进的也是极少数，比一般人优秀点的占20%~30%，其他大多数是很普通的。只不过，他们因为家庭富裕，接受了更好的教育，见过更多的世面，或者因为与父辈一同创业，吃过更多的苦，经历过更多的磨炼，因而具有更开阔的视野、更坚毅的品格。

但他们也并非没有烦恼。少年时期，由于父母大多处于创业阶段，时间多用在了公司发展运营上，无暇顾及他们，有的甚至年龄很小时就被父母送到了国外留学，因此，两代人之间相处的时间很少，沟通更少，这往往很容易使他们养成孤僻、固执的性格。长大了，学业完成了，无论他们是否有兴趣，是否觉得有能力胜任，又往往被父母安排到家族企业里，即便是经过一番历练和自己的努力进入到了企业高层，还要忍受员工们质疑的眼光、父母的训斥和企业元老们的排挤。虽然最终有“扬眉吐气”的那一天，但是这个漫长的过程，往往令他们不堪忍受，甚至灰心丧气，乃至不愿接班。

2009年，苏州一家族企业的传人就因不愿意接班，以自断四指的极端方式进行抗议。“富人后代的身份歧视都是家族强制赋予我的，我从内心深处并不愿意接受。”事后，这位年轻人向媒体坦露心声，他对于家族的传统制造业根本不感兴趣，而是喜欢动漫行业，并立志在该行业创业。在未来5~10年，将有更多的“刘畅们”走上民营企业的前台，传承父辈们的衣钵。

由全国工商联研究室、中山大学中国家族企业研究中心、浙江大学城市学院家族企业研究所和李锦记家族联合发布的首份《中国家族企业发展报告(2011年)》显示，我国家族企业主平均年龄为45.91岁，45岁及以上的企业主占总样本数的一半以上，其中50岁及以上的企业家占调查总数的1/3。报告推断，未来5~10年，家族企业将迎来历史上规模最大的一次家族传承。

在岁月的催促下，是少帅们登场的时候了。

“上位”路径

在国内家族企业中，类似新希望这样子(女)承父业的模式不胜枚举。如浙江广厦创始人楼忠福、苏泊尔创始人苏增福，均已淡出日常经营管理，由下一辈接管。另如福耀玻璃、宗申动力、力帆股份、万向钱潮等公司的创始人，虽然仍在董事长之位，但其子女均已进入高管序列，正在进行权力交接的铺垫。内地首富、68岁的娃哈哈集团董事长宗庆后，也开始将“80后”的女儿宗馥莉推向前台。

河南的民营企业也是如此。三全食品的陈泽民、蓝天集团的李万枝、太龙药业的赵明恩、少林客车的周文昌等，都已顺利地把企业交给了下一代。而新乡科隆集团的程清丰、宛西制药的孙耀志、金星啤酒的张铁山、科迪集团的张清海等虽然仍任董事长，但也均已选定了接班人，让其全面负责公司的运营。

一个被外界认为庆幸的故事是“黄河旋风”。2003年，黄河旋风董事长乔金岭突然自杀，公司陷入迷惘。不过如今看来，其子乔秋生被公认踏实肯干，黄河旋风也得以蒸蒸日上。但是业内人都知道，乔金岭在企业发展之初，只允许他5个子嗣中的长子乔秋生进入企业，后来为了给乔秋生铺平道路，还把老臣的“兵权”逐渐剥夺了。

显然，黄河旋风和乔秋生的幸运来自于乔金岭的事先安排。而据本刊记者对多家民营企业的采访调查，由于少帅的经历不同，其独立掌管企业的时间、难易程度也有很大差别，大致可以分为三类。

第一类是“草根”少帅。这些人十七八岁就跟着父辈闯荡江湖，他们与父辈没有文化障碍、吃苦耐劳，且凭借多年来的经验、阅历和对行业的了解程度，接班最为容易。但是，其局限性也会在企业日后的发展中逐渐暴露出来。但是这并不是致命的问题，因为学习是终身的，他们可以不断学习新知，开阔眼界。

少林客车的现任董事长周聚民可谓典型。他18岁时高考落榜，19岁跟随父亲创业，第一辆少林汽车的车门就是他焊上的。由于勤奋好学，不怕吃苦，再加上父辈们的悉心指导，他很快就从一名电焊工成长为企业的高管和总工程师。从1999年做了10年的总经理后，2008年，父亲终于放心地把企业交给了他。

第二类是国内大学毕业的少帅。这一类所占的比重最大，接班的难度也大一点，因为其吃苦、吃亏的精神不如父辈，对产业的了解和情感也不如父辈，因此，他们的成长也需要更长的时间。

王某是河南一服装企业的总经理，2002年从郑州轻工业学院毕业后直接进入了父亲的企业，也是从基层做起。然而，由于所学专业的原因，总感觉在企业里毫无用处，对工作也提不起兴趣。两年后，为了让他更多地了解企业情况，父亲安排他到办公室工作，他则每天坐在电脑前打游戏、看电影。无奈，父亲又把他送到了北京攻读MBA班，他这才渐渐懂得了一些管理。如今，父亲又在其他行业开辟了生意，让他管理这家服装企业，或许是父亲有意让他多一些历练和担当。

第三类是“海归派”少帅。这是接班难度最大的一个群体。虽然他们大多数有宏大愿景、“策划”能力很强，但可行性相对较弱，因此，他们通常短时间内很难得到父辈的理解和支持，由此导致两代人之间在经营和管理中经常产生矛盾。只有他们踏踏实实地做出一些成绩后，才有可能得到父辈的信任。

值得注意的是，以上所说的三类少帅，都是就传统式的接班而言的，也就是直接接管了父辈的企业。其实，这只是一种狭义上的少帅。还有一类创业型少帅，尤其是有海外留学经历的企业二代，他们更喜欢从父辈从事的行业中发现新的商机或者完全另起炉灶。这也是一种接班，而且是升级、转型的接班。

少帅时代

随着老一代企业家的逐渐老去，是时候重新审视即将“上位”的少帅群体了。

在记者的采访中，一个最为明显的感觉是，除了年轻富有、出过国、镀过金、相比同龄人更为见多识广外，这一群体最为普遍的想法是摆脱父辈的影响，以行动证明自己的能力和价值。

不可否认，少帅们的脚下是令人羡慕的垫脚石，这使得他们先天的社会竞争力已强于普通人。有了这样的基础，只要努力，他们更容易成功。

1982年出生的卢一博，有着7年的国外求学经历，回国后他进入父亲的企业工作，从一名月薪500元的普通销售员做起，随后到销售主管、副总经理，一直到公司总经理。在父亲的企业中，他推动企业完成了战略转型，从卢氏实业到啟福置业，成为河南地产界一个颇具实力的企业。

2010年，他开始自己创业，成立中晟集团，自任首席执行官兼总裁。如今，他还是河南省最年轻的政协委员、郑州市慈善总会副会长。

由于少帅们往往具备海外留学背景，拥有本科、硕士甚至更高学历，因此他们更喜欢从事虚拟经济，涉足金融投资、互联网等行业。他们认为，父辈从事的制造业等不仅技术含量不高、又脏又累，而且投入大、利润低。这也是为什么有调研显示在家族企业的传承中，只有18%的企业二代愿意并主动接班，而82%的企业二代不愿意、非主动接班的重要原因。

在企业管理中，少帅的时代特征也很明显，他们获取信息的渠道、交易的方式趋向于信息化、多元化。他们注重网络，有每天花费一定的时间上网浏览国家政策的习惯，他们有自己的微信、微博、QQ，他们与员工交流的方式更加灵活。

与父辈们相比，他们也更注重在“人治”的基础上多一些“法治”。比如一方面通过给企业骨干分配股权拉拢他们，另一方面又制定严格的公司规章制度，让企业在运行中更加规范。

创业难，守业更难。在中国经济从投资拉动型转向消费拉动型、从数量经济转为质量经济、从粗放经济转为集约经济、从不可持续增长转向可持续增长转型的特殊背景下，少帅们想“守”住父辈们的企业是很难的，必须在企业治理、产权制度甚至产业选择上转型、创新。

因此，已经登场或即将登场的少帅们任重而道远，甚至很多可能逃不过“富不过三代”的魔咒。但正如马云隐退时说过的那句话：谁也不能保证你会不败、不老、不糊涂，只有相信年轻人，因为相信他们，就是相信未来。